Lancé le 8 octobre 2010, le plan triennal des ressources humaines vise à doter la police nationale d’un véritable outil de gestion prévisionnelle des ressources humaines. Il concerne notamment le recrutement, la formation, l’accompagnement du personnel et en particulier le reclassement et la reconversion, l’anticipation des besoins… Maryse-Dominique LEPLAT, directrice de projet de la DRCPN, rappelle les objectifs majeurs de ce plan et dresse un bilan d’étape.
1) Quels sont les enjeux du plan triennal RH ?
Les enjeux du plan sont essentiellement qualitatifs et de deux ordres.
Il s’agit de s’inscrire dans une dynamique commune à la fonction publique de l’Etat dans son ensemble, dynamique de modernisation et professionnalisation de la fonction de gestion des ressources humaines. L’administration se dote d’outils de suivi, d’analyse, de planification et de contrôle des phénomènes et des politiques de ressources humaines. Elle étudie les procédures qu’elle met en oeuvre pour en apprécier la rigueur au regard de la réglementation et la pertinence en termes de rationalité et d’efficacité.
L’enjeu est également d’asseoir la légitimité de la fonction de gestion des ressources humaines sur la diversité et la qualité des services rendus à ses usagers, qu’ils soient services ou agents.
2) Depuis le lancement du plan le 8 octobre 2011, des groupes de travail auxquels participent les directions opérationnelles ont été mis en place. Pouvez-vous nous dire concrètement à quels résultats ils sont parvenus ?
Quinze groupes de travail ont été constitués pour 11 objectifs majeurs. Bien que le plan de modernisation soit triennal et qu’il embrasse la quasi-totalité du champ des ressources humaines (gestion administrative, recrutement, formation, carrières….), un certain nombre de réalisations concrètes ont d’ores et déjà vu le jour. Juridiquement créée dès septembre 2010, la mission de reconversion et de reclassement de la police (M2RP) a réuni, lors d’un premier séminaire, le 14 septembre dernier, ses 25 conseillers mobilité-carrière (CMC). Placés sous la direction du commissaire divisionnaire Vincent Terrenoir et installés en région, ils ont reçu du directeur des ressources et des compétences de la police nationale leur feuille de route et débuté les entretiens (objectif D).
La mission a déjà établi des premiers contacts ou noué des partenariats avec ses homologues de la Préfecture de police et du ministère de la défense, notamment. Par ailleurs et conformément à l’objectif H, une mission d’analyse stratégique et de conseil est désormais opérationnelle auprès du DRCPN. Elle exerce une veille permanente dans le domaine des ressources humaines. Elle diffuse les bonnes pratiques, anticipe les évolutions inéluctables, identifie les techniques innovantes et en propose la transposition et l’adaptation. Elle devrait rendre, dans les prochaines semaines, ses premières études, notamment, pour les populations partant à la retraite avant la limite d’âge, sur le choix du moment et ses motivations.
D’autres groupes sont en mesure de présenter des rapports d’étape aux instances de pilotage et, après arbitrage de ces instances, de proposer rapidement des mesures ou des réalisations concrètes. Ainsi, s’agissant des travaux sur la modernisation des outils de GRH, la première version du répertoire des métiers devrait-elle pouvoir être intégrée, dans un avenir proche, dans le système d’information de ressources humaines, « Dialogue » (objectif A) ; par ailleurs, les premiers éléments d’un tableau de bord d’évaluation de la fonction de GRH devraient pouvoir être stabilisés à court terme (objectif I). Les groupes de travail sur la formation (objectifs B et C) sont en mesure de produire rapidement, pour le premier, des propositions sur la professionnalisation des jurys, pour le second, des documents d’information et d’instruction pour les évaluateurs, documents propres, notamment, à faciliter l’élaboration de parcours individualisés de formation.
D’autres projets sont de plus longue haleine, il en va ainsi de ceux liés à l’objectif F. Sa première phase, la description et l’analyse des cinq processus de gestion identifiés comme les plus structurants, doit toutefois s’achever dans les prochaines semaines.
3) Quelles sont les prochaines étapes ?
Cette première année a été une année de bilan et d’état des lieux suivis d’intenses réflexions et de libre expression. Les groupes avaient pour consigne de ne pas se fixer de limite dans le champ de leur étude et dans l’approche des propositions. 2012 ouvrira le temps des choix puis des réalisations concrètes. Les actions retenues devront répondre à l’impératif absolu d’adaptation au terrain et s’inscrire dans le respect, notamment, des contraintes budgétaires. La confrontation entre ce qui est souhaité, ce qui est possible et ce qui est nécessaire sera la trame des arbitrages qui, malgré le réseau des contraintes, ne devront pas être dépourvus d’ambition pour mener une véritable politique de modernisation et conduire à une amélioration clairement perceptible de la gestion des ressources humaines.
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